岗位胜任能力模型设计
岗位胜任能力模型的开发设计
遵循源于工作、结果导向、现实性与牵引性相结合、不断改进的原则进行岗位胜任能力模型的开发，确保岗位胜任能力模型的科学性和可操作性；
在调研分析阶段，通过资料收集、领导访谈、业务分析等方式进行岗位胜任能力模型基础信息收集和分析；
在职位序列体系搭建阶段，按照工作职责、工作范围的相似性和工作需要对所有岗位进行横向和纵向划分；
在职位体系横向分类、纵向分级的基础上，确定不同职位与职位层级之间的对应关系，充分借鉴行业数据库，严格按照模型构建程序对各层级、各岗位进行胜任能力模型开发；
严格的建模程序包括企业文化与战略解读、行为事件访谈、BEI的汇总统计和编码分析、素质模型初步建立、素质模型验证、素质模型修订定稿等。
岗位胜任能力模型的应用设计
设计岗位胜任能力模型体系与人力资源各模块的对接，建立基于岗位胜任能力模型的人力资源应用体系；
招聘应用设计：在招聘活动开始之前，需要根据岗位胜任能力模型，明确需要招聘职位的相关要求，然后按照要求发布招聘信息；
在进行甄选评价时，依据岗位胜任能力模型评价方法评价应聘者，并依据评价结果决定是否留用；
培训应用设计：根据岗位胜任能力模型的知识点和技能点，企业形成以员工职业化为目标的分类分层的岗位胜任能力模型课程体系；
职业发展应用设计：对于每条职业发展通道，企业通过岗位胜任能力模型明确各职位等级的标准，为员工明确了职位发展目标和能力提升标准，使员工职业发展具有实用性和操作性；
薪酬应用设计：岗位胜任能力模型应用于岗位价值评估，作为岗评的依据之一，增强岗位价值评估的客观性和科学性；
建立与岗位胜任能力模型对应的薪酬等级体系，实现对员工的有效激励；
绩效应用设计：将岗位胜任能力模型中能力素质考核指标作为绩效考核的一方面，形成科学全面的绩效考核体系。